Директор по развитию персонала ПАО «Ростелеком» Екатерина Барабанова — о партнерстве с ссузами
В современных реалиях российские компании активно налаживают сотрудничество с учебными заведениями. Это позволяет формировать кадровый резерв в соответствии с потребностями бизнеса и выявлять талантливых специалистов на ранних этапах. В то время как многие работодатели концентрируются на взаимодействии с университетами, «Ростелеком» выбрал инновационный путь – тесное сотрудничество с учреждениями среднего профессионального образования. Компания уверена, что именно выпускники ссузов и колледжей станут основным источником квалифицированных кадров, учитывая растущую популярность среднего профессионального образования.
— Какие специалисты востребованы в «Ростелекоме»?
— В нашей группе компаний трудится свыше 114 тысяч сотрудников. Мы динамично растем, воплощаем множество масштабных проектов и заинтересованы в профессионалах различных направлений. Для бесперебойной работы огромной инфраструктуры «Ростелекома» и обеспечения высокого качества услуг нам постоянно требуются технические специалисты: инженеры, инсталляторы, кабельщики-спайщики. Эти позиции актуальны во всех регионах России, и основным источником таких кадров являются профильные ссузы и колледжи связи.
— Сталкиваетесь ли вы с трудностями при подборе персонала, которые сейчас отмечают многие работодатели?
— Современный рынок труда действительно ставит перед компаниями серьезные вызовы при поиске специалистов во всех сферах – от IT до вспомогательных функций. Дефицит кадров наблюдается практически повсеместно, а уровень безработицы достиг исторического минимума. Особенно острая ситуация сложилась в сегменте технических специалистов, где традиционные работодатели конкурируют с активно развивающимися службами доставки и такси, предлагающими привлекательные условия без специальной подготовки. Хотя в инженерной сфере тоже возможен достойный уровень дохода, но это требует времени и профессионального роста.
В этих условиях компании вынуждены искать креативные подходы к найму, особенно при масштабном рекрутинге. Например, только в технический блок нам ежегодно требуется несколько тысяч новых сотрудников. Для обеспечения стабильного потока кандидатов мы сделали ставку на тесное взаимодействие с учащимися и выпускниками ссузов.
Важно отметить, что во многих наших филиалах сотрудничество с учреждениями среднего профессионального образования началось несколько лет назад. Мы выстраиваем отношения со студентами с первого курса через экспертные лекции, профориентационные мероприятия и экскурсии в сервисные центры. Благодаря этому к третьему курсу учащиеся хорошо понимают нашу корпоративную культуру, структуру технического блока и возможные карьерные траектории. У «Ростелекома» подписаны соглашения с 15 ссузами в разных регионах о производственной практике студентов с последующим трудоустройством успешных практикантов.
— Расскажите о вашем новом проекте в этом направлении.
— Для оптимизации процесса привлечения кандидатов из ссузов мы провели масштабное исследование мотивации этой целевой аудитории. Через серию глубинных интервью с действующими сотрудниками и потенциальными кандидатами мы изучили их отношение к карьерному развитию и процессу трудоустройства. Дополнительно мы проанализировали рыночные зарплаты по ключевым позициям и уровень удовлетворенности молодых специалистов работой в компании через исследование eNPS.
— Какие выводы вы сделали на основе исследования?
— Мы выявили три ключевых фактора, влияющих на выбор работодателя: уровень оплаты труда, качество рабочей атмосферы и перспективы профессионального роста. Последний аспект особенно важен для целеустремленных студентов, нацеленных на долгосрочное развитие – именно такие кандидаты наиболее интересны нам для построения устойчивых трудовых отношений. На основе этих данных мы разработали комплексную программу «Базовая станция», охватывающую работу как с вузами, так и с ссузами. В рамках проекта мы запустили масштабную инициативу по подготовке специалистов по обслуживанию клиентов в партнерстве с колледжами в Чебоксарах и Ижевске.
— В чем особенность программы подготовки специалистов совместно с колледжами?
— Программа предполагает интенсивное взаимодействие со студентами на протяжении всего периода обучения. В Ижевске мы реализовали комплексный подход: обучили преподавателей ссузов нашим методикам, предоставили учебные материалы и оснастили классы современным телекоммуникационным оборудованием. Хотя базовые программы ссузов соответствуют государственным стандартам, интеграция корпоративной экспертизы позволяет сформировать у выпускников практические навыки, необходимые для немедленного старта карьеры.
В Чебоксарах мы применили альтернативный подход, организовав обучение и практику непосредственно в компании. Опыт показал, что модель Ижевска оказалась более эффективной: она обеспечила высокую вовлеченность как студентов, так и преподавателей. В результате выпускники этой программы могут приступить к работе практически без дополнительного обучения, в то время как адаптация стандартных новых сотрудников занимает несколько месяцев.
— Каковы планы по развитию проекта?
— На 2025 год мы планируем расширить географию проекта до 15 регионов и наладить сотрудничество с 40-50 ссузами. Мы рассчитываем охватить 1,3-1,5 тысячи студентов и трудоустроить около половины из них. Этот проект особенно перспективен, учитывая растущую популярность среднего профессионального образования из-за высокой конкуренции за бюджетные места в вузах и стоимости платного высшего образования. Увеличение доступности СПО и растущий спрос на технических специалистов делают наш проект стратегически важным для обеспечения компании квалифицированными кадрами.
Важно отметить, что проект также помог переосмыслить подход к интеграции молодых специалистов внутри компании и наладить эффективное взаимодействие между разными поколениями сотрудников.
— Как изменилась интеграция молодых специалистов?
— Мы уделили особое внимание преодолению возможного межпоколенческого разрыва между молодыми специалистами и опытными сотрудниками. В рамках «Базовой станции» мы активно вовлекаем действующих сотрудников в процесс обучения и адаптации новичков: они проводят экскурсии по сервисным центрам, выступают с лекциями в ссузах, делятся практическим опытом.
Мы также модернизировали процесс проведения собеседований. Это потребовало определенной работы с руководителями, привыкшими к статусу «Ростелекома» как ведущего работодателя в отрасли. Постепенно приходит понимание, что современная молодежь имеет широкий выбор карьерных возможностей, и компания адаптируется к новым реалиям, делая привлечение и удержание молодых талантов одним из ключевых приоритетов.
Источник: www.kommersant.ru
